PRONUNCIAMIENTO DE LOS DELEGADOS DE COMFIA-CC.OO. EN LA HUELGA GENERAL 29-SEPTIEMBRE

Desde las secciones sindicales de CC.OO. en Tragsatec, hemos venido informando a todos los compañeros sobre la repercusión de la reforma Laboral aprobada por el Gobierno y sus consecuencias en los derechos de los trabajadores/as. Ante la campaña que están llevando a cabo los medios de comunicación para desanimar a los trabajadores/as y argumentar que la huelga no servirá para nada y la afirmación del propio gobierno que asegura que la huelga no cambiará la política económica, nos volvemos a dirigir a vosotros para comunicaros que desde esta sección sindical de COMFIA-CC.OO. creemos que la convocatoria de huelga está completamente justificada en base a las razones que os indicamos y que os afectan directamente:

- Devaluación de la negociación colectiva.

Se fragilizan los pactos o acuerdos de empresa firmados con la representación de los trabajadores ya que la empresa podrá decidir su suspensión unilateral. Todo lo que no esté recogido en el Convenio colectivo, el empresario puede modificarlo unilateralmente. Solo será preciso una consulta a la representación pero sin necesidad de acuerdo. Esto afecta directamente a todos los acuerdos alcanzados en Tragsatec ya que supone que la empresa puede de manera dejar sin efecto: Acuerdo de Estabilidad de Empleo, Reconocimiento de antigüedad, Cheques Comida, Turno de Navidad, Días de libre disposición, disfrute de los todos los puentes del año, flexibilidad horaria… y todos los acuerdos alcanzados y que tanto esfuerzo ha supuesto durante todos los años de acción sindical en nuestra empresa.

- El despido será más fácil y barato.

Se facilita la justificación por causas objetivas. Estas causas pueden ser económicas, en las que no se precisa una situación de crisis real, esta puede ser simplemente prevista y causas técnicas, organizativas o productivas en las que basta con que se realicen reorganización de personal, cambios de equipo de trabajo, etc. Con la actual situación de recortes de presupuestos de la Administración Pública, Tragsatec puede acogerse a estos modelos para validar el despido objetivo, por tanto se configura como la opción más fácil y barata para la Dirección de la empresa ante cualquier cambio que suponga una posible mejora de su gestión, quedando a merced de la subjetividad de la empresa. El despido no supondrá tanto coste porque el FOGASA que pagamos todos los trabajadores/as, abonará 8 días en todos los despidos objetivos, aunque no estén acreditados ni justificados. Con el cómputo de 20 días por año que percibirá el trabajador despedido, la empresa sólo pagaría 12 días, quedando este fondo como un acceso general a Recursos Públicos que pagaremos todos para financiar los despidos.

- Flexibilidad de las condiciones sustanciales

Se flexibiliza la disposición por la empresa, pudiendo modificar condiciones en los derechos laborales de los trabajadores, solo justificando perspectivas económicas no favorables o que la situación afecte a las posibilidades de manteniendo de Empleo como:
o la reducción de jornada en la que la empresa podrá hacer una reducción temporal condicionada a su situación económica. La jornada puede reducirse entre un 10% y un 70%
o El descuelgue salarial en el que será posible un acuerdo de empresa para reducir los salarios del convenio de Ingenierías, que ya están bastante bajos.

- Fomento de la temporalidad

Se tiende a desproteger la contratación indefinida y se mantiene la temporal, entrando en juego la opción de la ETT para conseguir una contratación de fácil disolución en las que las condiciones se flexibilizan casi totalmente. Se crean los contratos de fomento para desempleados en situación aún más precaria a los que nuestra empresa tendrá acceso. En definitiva no va a servir para crear empleo en Tragsatec sino para dar más facilidades de despido a la empresa.

Los miembros de esta Sección sindical que formamos parte de los órganos de representación estatal (ORET) y delegados de COMFIA-CC.OO. repartidos por todo el territorio, secundaremos la huelga general en contra de estas medidas del gobierno porque creemos que la huelga es un derecho de los trabajadores y trabajadoras y su ejercicio ha sido siempre muy eficaz, porque hay que decir “basta ya” a la continuada pérdida de derechos laborales y sociales para no llegar a una situación insostenible en las empresas.

Cualquier trabajador que piense que estas medidas no le van a afectar podrá comprobar en un plazo muy breve como Tragsatec y el resto de empresas del sector de Ingenierías van adoptando estas medidas en materia de despidos, cambios de condiciones laborales o no cumpliendo los acuerdos que tenemos vigentes, por lo que se verán seriamente mermadas la condiciones de defensa legal que podamos ofrecer desde COMFIA-CC.OO. frente a este tipo de situaciones.

Para cualquier aclaración sobre las razones que os hemos expuesto o si tenéis algún tipo de duda sobre como os afecta en vuestra relación laboral con la empresa, estamos a vuestra disposición a través de las cuentas de correos de la Sección Sindicales de CCOO o a los delegados sindicales de CCOO más cercanos.

Por tanto os pedimos todo el apoyo en esta huelga porque la convocan los sindicatos que nos representan en las empresas y porque es el último recurso que tenemos los trabajadores para evitar que nos quiten nuestros derechos.


Porque ahora es más necesario que nunca.

Motivos para la huelga general

Artículo publicado por Vicenç Navarro en el diario PÚBLICO, 2 de septiembre de 2010

Este artículo muestra el impacto negativo que ha tenido en la calidad de vida de las clases populares la aplicación de las políticas neoliberales promovidas por el Banco Central Europeo, la Comisión Europea y el Consejo Europeo y llevadas a cabo por el gobierno español. El artículo concluye apoyando la llamada de los sindicatos españoles y europeos a protestar el desarrollo de tales políticas.

Es importante que se entienda y se conozca qué ha estado ocurriendo en la Unión Europea durante estos últimos años (y no me refiero sólo a lo que ha pasado desde el inicio de la crisis en 2007). La participación de las rentas del trabajo como porcentaje de la renta nacional en el promedio de los países de la UE-15 ha ido descendiendo desde principios del establecimiento de la Unión hasta hoy, bajando del 69% al 56%. Este descenso ha sido mucho más acentuado en la zona euro, y todavía mayor en España. Ello ha ido acompañado de un aumento del desempleo en el promedio de la UE-15 (interrumpido provisionalmente en España por la burbuja inmobiliaria hasta que estalló) y de un deterioro de las condiciones de trabajo. El porcentaje de trabajadores que declara trabajar en condiciones estresantes en el promedio de la UE-15 ha pasado del 32% de la población empleada a un 54% en 2008. En España ha sido incluso mayor. Una consecuencia de ello es que las enfermedades laborales por estrés han aumentado.

Por si esto no fuera suficiente, la protección social se ha ido deteriorando. La tasa de crecimiento del gasto público social (que cubre los gastos públicos en las transferencias y servicios del Estado del bienestar) ha ido descendiendo en el promedio de la UE-15 desde principios de la década de los noventa (habiéndose interrumpido este descenso entre 2004 y 2008 en España durante la alianza –informal– del PSOE con IU-ICV, ERC y BNG). Ha vuelto a descender a partir de entonces, y España ha permanecido en la cola de la Europa social, siendo el país de la UE-15 con el gasto público social por habitante más bajo. Además de este descenso hemos visto una disminución de los derechos laborales en la mayoría de los países de la UE-15.

Mientras la clase trabajadora y grandes sectores de las clases medias veían disminuir su capacidad adquisitiva (la mayor causa del enorme endeudamiento de las familias), hemos visto un enorme incremento de los beneficios empresariales. Estos aumentaron un 38% en la media de la UE-15 y un 42,3% en la zona euro durante el periodo 1999-2008, mientras que los costes laborales aumentaron sólo un 17%. En España, este contraste entre la austeridad impuesta a las clases populares y la bonanza y exuberancia de los beneficios empresariales fue incluso más acentuado. Durante el mismo periodo, las mayores empresas españolas vieron aumentar sus beneficios netos un 73% (casi el doble de la media de la UE-15), mientras que los costes laborales aumentaron durante el mismo periodo un 3,7% (casi cinco veces menos que en la UE-15). Dentro de estas empresas, las que alcanzaron elevadísimos niveles de beneficios fueron las financieras, que basaron su riqueza en el enorme endeudamiento de las familias europeas y españolas y en actividades altamente especulativas, incluyendo las inversiones inmobiliarias, que se convirtieron en el motor del crecimiento económico en varios países, incluyendo España. La banca española, bajo la pésima supervisión del Banco de España, tiene una enorme responsabilidad en el desarrollo del complejo bancario-inmobiliario-constructor y su burbuja, que al explotar ha creado el enorme problema económico, además de dificultar enormemente la accesibilidad al crédito por parte de la ciudadanía y de la mediana y pequeña empresa. Es una enorme incoherencia (para ponerlo de una manera amable) que el gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, que junto con anteriores gobernadores es el responsable de una de las mayores causas de la crisis en España, esté ahora liderando el movimiento neoliberal, y responsabilice a los sindicatos por el elevado desempleo causado, según él, por una supuesta rigidez de los mercados laborales.

A nivel europeo, los hechos presentados en los párrafos anteriores se deben, no a los mercados financieros, sino al desarrollo de las políticas neoliberales, promovidas por las mayores instituciones de la UE, y muy en especial por el Banco Central Europeo, la Comisión Europea y el Consejo Europeo, controlado este último por las derechas (cristiano-demócratas y liberales). Estas instituciones han estado imbuidas del pensamiento neoliberal, al cual se han adaptado gran parte de los partidos socialdemócratas gobernantes que han abandonado elementos claves de la tradición socialdemócrata para convertirse en partidos socioliberales. Estas políticas han consistido en la desregulación de los mercados laborales, la reducción de la protección social, la reducción de los impuestos, el aumento de su regresividad (responsable, en parte, de que las desigualdades sociales en la UE-15 hayan alcanzado el mayor nivel conocido en los últimos 20 años), las privatizaciones de los servicios del Estado del bienestar, y la reducción de los beneficios laborales y sociales. La reducción de impuestos, por cierto, determinó el crecimiento de la deuda pública en todos estos países.

Todas estas políticas han respondido al enorme poder de clase, es decir, del capital (mundo empresarial y financiero y rentas superiores), que está aprovechando ahora la crisis creada por ellos para conseguir lo que ha estado deseando todos los años: debilitar todavía más al mundo del trabajo al cual pertenecen las clases populares. De ahí que sea fundamental que exista una protesta masiva el día 29 de septiembre, a nivel europeo y a nivel español, para iniciar un proceso de reversión de tales políticas, no tanto por un cambio político en el que ganen las derechas (PP en España y CiU en Catalunya) que empeoraría todavía más la situación, sino por un cambio muy sustancial en las izquierdas, y muy en especial de las gobernantes, que no ocurrirá a no ser que haya una protesta generalizada en contra de aquellas políticas. Así ocurrió, por cierto, en las últimas huelgas generales, y así debiera ocurrir ahora.

El ‘mobbing’, al fin por lo penal, de Iñaki Piñuel y José Cabrera Forneiro

El verano enfila su recta final y toca regresar al trabajo. Siempre es traumático cambiar playa y hamaca por oficina y ordenador, pero un pequeño acontecimiento puede atenuar este año el síndrome posvacacional colectivo. La reforma del Código Penal que regula por primera vez el mobbing o acoso psicológico en el trabajo entrará en vigor a finales de este año. La posibilidad de condenar penalmente a los que ejercen un poder despótico y lesionan así la salud de los empleados anuncia un interesante cambio de perspectiva en la impunidad que tantas veces preside estas actuaciones perversas.

Resulta sorprendente la escasa sensibilidad que han mostrado muchos dirigentes en lo que respecta al respeto a la dignidad de las personas que trabajan en empresas y administraciones públicas. Tampoco los poderes públicos han sido excesivamente sensibles al mobbing. Es lamentable tener que recordar que ya el 19 de junio de 2001 el Senado aprobó una moción, con la unanimidad de todos los grupos políticos, que instaba al Gobierno a legislar contra el acoso psíquico en el trabajo. El poder legislativo entonces miró a otro lado, aduciendo que había que esperar a ver qué se hacía en Europa.

A pesar de las numerosas sentencias judiciales ya firmes y de las miles de demandas que se interponen cada año en casos de mobbing, la confusión en torno al concepto es aún hoy más que notable. Algunos abogados laboralistas, habitualmente defensores de empresas y administraciones públicas, tienden a ofrecer una versión distorsionada y reduccionista de lo que se debe entender por acoso en el trabajo. Otros suelen aducir que no es clara la delimitación del mobbing. Con ello ignoran que la mayoría de los investigadores europeos, americanos y australianos compartimos hace ya tiempo una comprensión científica y técnica de este problema.

La mayoría de autores establecen tres requisitos esenciales para que podamos hablar de acoso psíquico o mobbing. El primero es que se produzcan comportamientos de acoso, hostigamiento o maltrato laboral en forma de violencia psíquica. Esas conductas tienen una base objetiva y no subjetiva; existen en la realidad y no son meras sensaciones de las víctimas. Tales conductas de violencia no son extremas ni graves, ni tampoco suelen ser aparatosas o evidentes. Con frecuencia la violencia psíquica es muy sutil y deja muy poco rastro externo, a excepción del daño emocional en sus víctimas. Una de las formas más habituales de mobbing es el ninguneo, esto es, hacerle el vacío personal y profesional al trabajador.

El segundo requisito es que esas conductas de violencia psíquica no sean simplemente incidentales o puntuales sino que se produzcan con una cierta repetitividad. La mayoría de los autores, desde Leymann, hablan de una frecuencia al menos semanal. Lo que se exige no es tanto un criterio numérico, sino que la repetición haga que un trabajador espere esa violencia a la hora de acudir a trabajar, y al anticiparla, ello produzca la aparición de un tipo especial de indefensión psíquica.

El tercer requisito es que esa violencia psíquica reiterada se configure como un proceso de persecución, esto es, que busque una finalidad determinada y por tanto no se configure como algo trivial. Ese proceso se inicia en un determinado momento y dura un tiempo, frecuentemente años. En este proceso, los investigadores hemos descubierto que, a partir del sexto mes de exposición al mobbing, aparecen las secuelas psíquicas puras y psicosomáticas clínicas graves: cuadros de estrés postraumático, trastornos de ansiedad, ataques de pánico, depresiones reactivas…

Bajo esta definición del mobbing, se comprende lo ingenuo que resulta pretender que la única prueba para demostrar la existencia de acoso psíquico en el trabajo sea la confesión del acosador de su intencionalidad perversa.

El mobbing no es una simple presión laboral, como algunos pretenden. Estamos hablando no de un conflicto, sino de un auténtico proceso de victimización, con agresor, víctima y una violencia psíquica que tiene una direccionalidad y finalidad específicas.

Esa violencia psíquica es verdadera violencia, y en los estudios realizados resulta ser mucho más lesiva a medio y largo plazo que la física. En los casos de mobbing, la creatividad en las conductas de hostigamiento puede ser enorme. Son variaciones sobre un mismo tema -cómo hacerle la vida imposible a un trabajador que es o se ha vuelto por alguna razón amenazante-, mediante inmorales conductas que buscan someterlo, minarlo, reducirlo, consumirlo, degradarlo, apocarlo o amilanarlo.

Todo ello no siempre se hace para que el trabajador se autoelimine, como en una especie de suicidio laboral. Sólo el desconocimiento de los miles de casos de acoso psíquico que se producen a diario en España puede llevar a este error. Del mismo modo que el acoso sexual no siempre persigue un beneficio carnal, sino que puede simplemente crear un ambiente de temor, coacción y denigración humillante para la víctima, el mobbing no siempre pretende la eliminación del trabajador. El acosador laboral puede ser simplemente un directivo o mando fuera de control que busca canalizar una serie de tendencias psicopáticas, y arremete castigando a los demás con el látigo de la violencia específicamente verbal y en general psíquica.

Los acosadores suelen mentir cuando proclaman que con su acoso pretenden ayudar a mejorar el desempeño de sus víctimas o los resultados de la organización. Su objetivo privado y secreto suele ser perjudicar el rendimiento de su víctima, no mejorarlo. Hacen todo lo posible para que la víctima se someta, sienta miedo, entre en barrena psicológica, se desespere, caiga enferma… Todo ello con tal de que aparezca ante la opinión pública como alguien fuera de sí o alterado, alguien vago o perezoso, indigno de su puesto.

Está muy de moda también el llamado mobbing maternal, un tipo de acoso psíquico contra las mujeres embarazadas que no busca directamente un despido de esa mujer de su lugar de trabajo (algo que la legislación ha vuelto imposible), sino hacerle la vida imposible a la futura madre trabajadora, de tal manera que ella misma y otras trabajadoras a su alrededor, viendo lo que ocurre, aprendan bien la lección de lo que le espera a la que se atreva a ejercer su derecho a la maternidad.

El mismo acoso les ocurre a diario a muchas mujeres que se acogen a reducciones de jornada para el cuidado de los hijos o que buscan conciliar sus vidas laborales y familiares. Ejercer el derecho a la conciliación puede resultar arriesgado.

Suele ser frecuente el caso de acoso laboral que tiene origen en un directivo a la defensiva, con una personalidad narcisista o psicopática que se comporta de ese modo a causa de una alteración mental y conductual. Estos jefes psíquicamente tóxicos proliferan en empresas y administraciones públicas. Pretenden específicamente mostrar su poder omnímodo ante los demás y reinar sobre todos en medio del terror y la coacción. Nadie está a salvo de pasar a este lado oscuro del liderazgo; cualquiera puede convertirse en un jefe psíquicamente tóxico sin darse cuenta. Basta con aprender por imitación de otros jefes tóxicos, y con ignorar que existe la tecnología para dirigir, movilizar e integrar equipos humanos manteniendo el respeto a la dignidad de cada uno.

Más allá de las nuevas dinámicas que genere la regulación penal del mobbing, la esperanza radica en la prevención del acoso mediante el fomento de una dirección no tóxica de personas o liderazgo cero, es decir, una forma de ejercer la responsabilidad directiva más allá del poder, la rivalidad y la violencia psíquica tan habituales todavía.

Iñaki Piñuel es escritor y profesor universitario experto en mobbing. Es premio Everis al mejor ensayo empresarial por su libro Liderazgo Zero.

José Cabrera Forneiro es médico psiquiatra, diplomado en Salud Pública y Criminología, especialista en Medicina Legal y Forense y perito en los tribunales.

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RESUMEN DE LA REUNIÓN CON LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA EN GALICIA DE 28 DE JULIO DE 2010

Compañer@s, el pasado 28 de julio tuvo lugar una nueva reunión con la Dirección de la Empresa en la que se trataron los siguientes puntos:

FLEXIBILIZACIÓN DE HORARIO EN JORNADA INTENSIVA 2010

El acuerdo final queda redactado de la siguiente manera:
“Se realiza la solicitud por parte de la RT de la posibilidad de flexibilizar el horario en las jornadas de verano 2010 en los siguientes términos, con el fin de compatibilizarlo con los horarios de guarderías y colegios:
1. Desde el 15 al 30 de junio y desde el 1 al 15 de septiembre se permitirá la realización de la jornada laboral (7 horas y 12 minutos) en jornada partida, siguiendo los criterios establecidos para la jornada de invierno (entrada entre las 7:45 y 9:30 y salida hasta las 21:00). Aquellos trabajadores que se acojan a esta posibilidad no devengarán derecho a cheque comida.
2. Desde al 01 de julio al 31 de agosto se permitirá la entrada entre las 7:45 y las 9:30, realizándose la jornada laboral (7 horas y 12 minutos) de forma intensiva.
La RD acepta siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan y sus responsables directos estén de acuerdo.”

IMPACTO DE LOS RECORTES PRESUPUESTARIOS Y REFORMA LABORAL

Ante la preocupación que mostramos por el recorte de presupuesto en las Administraciones Públicas, la empresa manifestó que hasta finales de año no podrán facilitar la previsión de negocio para 2011 y se comprometieron a facilitar los datos en la próxima reunión. En cuanto al 2010 se nos informó que los ingresos a junio de 2010 son superiores a los previstos y que así será también a final de año.
En lo que se refiere a la posibilidad que tienen ahora las Administraciones Públicas de acudir a las ETTs tras la reciente reforma laboral, la Empresa manifestó que se puso en contacto con nuestros clientes y que éstos no contemplan esa posibilidad.

PERSONAL FILIALES TRAS ABSORCIÓN TRAGSATEC-TRAGSEGA

Mostramos nuestra preocupación por la situación del personal de puestos que supuestamente puedan duplicarse tras el proceso de absorción. Desde la empresa se trasladó un mensaje tranquilizador en el sentido de que se prevé que sea necesario seguir contando con todo el personal de ambas empresa y que el proceso de absorción no afectará a la plantilla.

SUBCONTRATACIÓN

Desde la dirección nos indicaron que el actual nivel de subcontratación está muy por debajo del exigido y que tratarán de aumentarlo subcontratando actividades que no podamos realizar bien porque no entran dentro de nuestro objeto social o bien porque no tengamos personal contratado a tal efecto.
Desde esta Sección Sindical estaremos vigilantes y atentos para que no se produzcan subcontrataciones de actividades que puedan ser cubiertas por personal contratado, para ello pedimos vuestra colaboración y que os pongáis en contacto con nosotros si detectáis cualquier situación irregular.

FORMACIÓN

Se nos informó que el grado de cumplimiento del Plan 2010 es del 20,4% y acordamos mantener una reunión en tres meses para estudiar las necesidades formativas para el 2011. Para ello, próximamente os haremos llegar una encuesta con la que pretendemos identificar dichas necesidades, pedimos vuestra colaboración y que rellenéis el cuestionario que se os va a entregar.

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CCOO denuncia que la reestructuración del Sector Público Andaluz se ha cobrado ya los primeros 70 despidos

A pesar de que la Junta de Andalucía anunció que esta reestructuración no conllevaría pérdidas de puestos de trabajo, el pasado viernes se entregaron cartas finalización de obras para 70 trabajadores y trabajadoras de Tragsatec, empresa subcontratada de la Agencia Andaluza del Agua.

El gobierno de Griñan está anunciando a bombo y platillo la reordenar todo el sector público de Andalucía para potenciar su eficacia, mantener lo público y ahorrar costes. Lo que omite está omitiendo intencionadamente es el coste que esta reordenación va a tener en los puestos de trabajo.

El primer ataque al empleo, producto de esta reordenación, se ha producido el pasado Viernes, cuando la empresa Tragsatec, subcontrata de la Agencia Andaluza del Agua (la cual a su vez se integrara en la futura Agencia del Medio Ambiente y del Agua de Andalucia junto con Egmasa) presentó 70 cartas de finalización de contratos a otros tantos trabajadores/as.

COMFIA-CCOO afirma que, lejos de tratarse de una finalización de la obra por haberse cumplido el objetivo de esta, estamos hablando de 70 despidos sin justificación que supondrían los primeros costes laborales y de empleo provocados por la reestructuración del sector público.

Fuentes de Tragsatec, empresa pública de ámbito estatal, justifican tal decisión en que la Agencia Andaluza del Agua (en adelante AAA), dependiente de la junta, no termina de tomar la decisión sobre si renovar o no los contratos de prestación de servicio y que por tanto no puede “aguantar por más tiempo” los puestos de trabajo que dependen de aquellos.

Son muchos los interrogantes que se abren tras esta decisión, tales como por qué la AAA no termina de decidirse, quién realizará las tareas que hasta el momento eran desarrolladas por el personal de Tragsatec, si este personal seguirá siendo subcontratadas o será “recuperado” para la futura Agencia del Medio Ambiente y el Agua de Andalucia, etc.

Igualmente son muchas la incertidumbres que se abren para el futuro de los hasta ahora 992 trabajadores (922, después de los despidos) que, a través de Tragsatec, prestan sus servicios a la Junta y que se verán afectados por la reordenación, como es el caso de aquellas competencias que deriven en la Agencia de Gestión Agraria y Pesquera de Andalucía.

Por todo ello, Comfia-CCOO ha exigido a Tragsatec la inmediata retirada de las cartas de despido y a la Junta que si las nuevas estructuras recuperasen el trabajo que hasta ahora se realizaba desde empresas subcontratas, éstos los realicen los trabajadores/as que vienen realizando los mismos, en muchos casos, desde hace más de una década. Para conseguir dichos objetivo, Comfia-CC.OO, será beligerante contra aquellos estamentos que quieran aprovechar la situación a costa de los trabajadores/as.